"Das Buch würde besser ‚Durch Mitarbeiterbindung zur Realisation von Retention, Performance und Arbeitgeberattraktivität‘ heißen. Denn der Autor erklärt auf über 500 Seiten sehr genau, wie man Mitarbeiterverbundenheit realisieren, steuern, stärken, messen und nutzen kann. Gerade der letztgenannten Aspekt sollte doch für jede Geschäftsführung, Vorstand, Führungskraft und Human Resources Fachkraft ein Grund sein, dieses unfassbar gute Buch zu lesen!" (Amazon Rezension)
Consulting Mitarbeiterbindung, Retention, Performance und Attraktivität als Arbeitgeber
Beratung Mitarbeiterbindung: Realisation von Retention, Performance und Arbeitgeberattraktivität
Geballtes Praxis-Wissen im neuen Buch des Mitarbeiterbindung-Experten Gunther Wolf
Das neue Buch des Mitarbeiterbindungs-Experten, Trainers und Keynote Speakers Gunther Wolf ist soeben erschienen. Es ist der ultimative Ratgeber für alle Unternehmensleitungen, Führungskräfte und Human Resources Fachkräfte, die sich mit der Realisation von Retention, herausragender Mitarbeitenden- und Unternehmensperformance sowie hoher Attraktivität des Unternehmen als Arbeitgeber befassen.
500 Seiten geballtes Praxis-Wissen über Mitarbeiterbindung
Der auf der Frankfurter Buchmesse als Managementbuch des Jahres – das beste Buch für Manager und Führungskräfte – ausgezeichnete Ratgeber bietet wirklich alles, was bei diesem Thema für die Praxis relevant ist: Strategie-orientierte Steuerung und Controlling der Mitarbeiterbindung, Wirtschaftlichkeits-orientierte Auswahl von Maßnahmen, effektive Mitarbeiterbindungstrainings, sinnvolle Systeme, bewährte Konzepte und hilfreiche Werkzeuge. Denn Mitarbeiterbindung sorgt nicht nur für höhere Unternehmensgewinne, sondern ist auch eine unverzichtbare Bedingung für die Realisation von Retention, Performance Improvement und Arbeitgeberattraktivität.
Bei der Frage, wer der international führende Experte für Mitarbeiterbindung ist, herrscht weitgehend Einigkeit. Der Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe Gunther Wolf hat schon 1997, angeregt durch den absehbaren demografischen Wandel, das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung ins Leben gerufen. Mit Zahlen, Daten und Fakten überzeugte er die Führungsriege von McKinsey, die daraufhin, ab 1998, ihren damals eher verblüfften Klienten den War for Talent ankündigten (McKinsey Quarterly 3/1998).
Das neue Buch des führenden Experten für Mitarbeiterbindung
Gunther Wolf trieb und bearbeitete das Thema Mitarbeiterbindung mit großem Einsatz weiter. Als Forscher, Autor, Vernetzer, Keynote Speaker, Trainer, Seminardozent und Unternehmensberater. Damit sorgte er auch für den heute hohen Bekanntheitsgrad von Retention, Performance Improvement und Arbeitgeberattraktivität. Denn: Wer diese drei ergebnisrelevanten Aspekte als Vorstand oder Geschäftsführung nachdrücklich forcieren will, muss zuerst für Mitarbeiterbindung sorgen. Mitarbeiterbindung ist die notwendige Voraussetzung für Retention, Performance und Arbeitgeberattraktivität.
Realisation von Retention, Performance und Arbeitgeberattraktivität: Buchtipp
Wolf, Gunther: Mitarbeiterbindung. Realisation von Retention, Arbeitgeberattraktivität und Performance Improvement. Mit Arbeitshilfen online. Ausgezeichnet mit dem Deutschen Managementbuchpreis. Freiburg: Haufe-Lexware.
500 Seiten. 500 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen. 50 Praxis-Fälle, Tools und Arbeitshilfen. 50 wissenschaftliche Definitionen. 70 Tabellen und Abbildungen. 10 Arbeitshilfen zum Online-Download. 30 Jahre Praxis-Erfahrung von Gunther Wolf als Unternehmensberater, Dozent und Speaker für die Realisation von Retention, Mitarbeiterbindung, Performance und Arbeitgeberattraktivität. 6 Jahre Arbeit an dem Buch. 144 Gastbeiträge führender Experten aus Wissenschaft, Wirtschaft und Politik. Beispielsweise von Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. F. J. Radermacher, Malu Dreyer, Andreas Buhr, Severin Moser, Prof. Dr. Gunther Olesch, Volker Bouffier, Jörg Buckmann, Dr. Harald Mahrer, Prof. Dr. Peter M. Wald, Christian Lindner, Robindro Ullah, Prof. Dr. Martin Schneider, Dr. Sahra Wagenknecht, Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Hermann Simon, Joachim Diercks, Prof. Dr. Armin Trost, Annegret Kramp-Karrenbauer, Dr. Gregor Gysi, Gero Hesse, Prof. Dr. Jutta Rump, Kristina Schröder, Prof. Dr. Rüdiger Hossiep, Ralf R. Strupat, Prof. Dr. Christian Scholz, Wolf Reiner Kriegler, Boris Grundl, Prof. Dr. Leif Erik Wollenweber, Prof. Dr. Maximilian Wolf, Anne M. Schüller, Andreas Buhr u.v.m.
Oder anders ausgedrückt: Die Realisation von Retention, Performance und Arbeitgeberattraktivität sind die drei wichtigsten Effekte, die durch Verbesserungen in Bereich der Mitarbeiterbindung erzielbar sind. Damit liegt das Fazit auf der Hand: Mitarbeiterbindung lohnt sich. Denn Verbesserungen bei der Realisation von Retention, Performance und Arbeitgeberattraktivität führen zu enormen Kostensenkungen und nachhaltigen Gewinnsteigerungen.
Die Realisation von Retention, Arbeitgeberattraktivität und Performance Improvement lohnt sich
In seinem neuen Buch tritt Gunther Wolf hierfür den Beweis an. Beispielsweise mit den Ergebnissen der Fluktuationsstudie 2026. Und mit der Berechnung, welche Auswirkung das Verhalten von „sich verbunden fühlenden“ Mitarbeitenden auf den Unternehmensgewinn hat. Und mit dem Vergleich der durchschnittlichen Unternehmensgewinne von Unternehmen, in denen Mitarbeiterbindung groß geschrieben wird mit denen, die nur wenig Wert auf Mitarbeiterbindung legen.
Das Buch ist „leicht verdaulich“, sehr gut gegliedert und flüssig lesbar geschrieben. Es lässt keine Frage offen und bietet für jede Herausforderung in der Praxis mehrere Lösungsalternativen. Das glauben Sie nicht? Dann werfen Sie bitte einen Blick ins das Inhaltsverzeichnis.
Realisation von Retention: Weiterführende Informationen
- Erfahren Sie hier mehr über Fluktuation
- Finden Sie Informationen zum Thema Fachkräftemangel
- Werfen Sie einen Blick in Gunther Wolfs Bestseller über Performance Management
- Besuchen Sie das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung
Wenn Sie sich über die Realisation von Retention, Mitarbeiterbindung, Performance oder Arbeitgeberattraktivität in Ihrem Unternehmen austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu den Experten für Consulting, Realisierung, Training und Controlling auf.
Mitarbeiterbindung: Inhaltsverzeichnis
Die Seitenzahlen finden Sie immer hinter dem Titel des jeweiligen Kapitels
Geleitworte 15
Welchen Nutzen bietet dieses Buch? 17
1 Sicherung der Existenzfähigkeit 23
1.1 Es menschelt 28
1.2 Mitarbeiterbindung: Erzielbare Effekte 31
2 Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt 41
2.1 Entwicklung des Arbeitsmarkts in Deutschland, Österreich und der Schweiz 42
2.2 Konkrete Folgen für Ihr Unternehmen 50
2.3 Active Sourcing und Headhunting 55
2.4 Die eigene Arbeitsmarktstrategie definieren 58
Teil 1: Mitarbeiterbindung – Ursachen, Chancen, Grenzen
3 Vier Bindungsebenen 65
3.1 Mitarbeiterbindung auf der rationalen Ebene 66
3.1.1 Juristische Bindungsmaßnahmen 67
3.1.2 Wechsel- und Bleibebilanz 75
3.1.3 Perspektivische Mitarbeiterbindung 79
3.1.4 Wir werden getäuscht 82
3.2 Das rationale Spielfeld verlassen? 84
3.2.1 Arbeitsmarktstrategie umsetzen 87
3.2.2 Die nicht-rationalen Ebenen 89
3.3 Mitarbeiterbindung auf der habituellen Ebene 90
3.3.1 Verhalten vehement fortsetzen 91
3.3.2 Behavior beeinflusst Ratio 93
3.3.3 Habituelle Mitarbeiterbindung fördern 94
3.4 Mitarbeiterbindung auf der normativen Ebene 98
3.4.1 Normative Mitarbeiterbindung fördern 100
3.4.2 Normen und Werte beeinflussen 101
3.4.3 Handlungsmöglichkeiten für Führungskräfte 101
3.5 Mitarbeiterbindung auf der emotionalen Ebene 103
3.5.1 Rationale Aspekte werden überlagert 104
3.5.2 Emotionale Mitarbeiterbindung fördern 105
3.5.3 Werte gemeinsam erarbeiten 107
3.5.4 Aufgaben werteorientiert verteilen 109
3.5.5 Ziele abgleichen 111
3.5.6 Mit Unternehmenskommunikation begeistern 111
3.5.7 Ziele optimieren, nicht vereinbaren 112
3.5.8 Fairness als Wert etablieren 113
3.6 Zusammenschau: Immer alle vier Ebenen 114
3.6.1 Analyse der Bindungsebenen 115
3.6.2 Ableitung von Maßnahmen 117
4 Vier Bindungsrichtungen 119
4.1 Unternehmensbezogene Mitarbeiterbindung 120
4.2 Aufgabenbezogene Mitarbeiterbindung 123
4.3 Vorgesetztenbezogene Mitarbeiterbindung 126
4.4 Team- und kollegenbezogene Mitarbeiterbindung 128
4.5 Zusammenschau: Immer alle vier Bezugsrichtungen 131
4.5.1 Analyse der Bindungsbezüge 132
4.5.2 Wirkung der Bezugsrichtungen auf die Fluktuation 134
4.5.3 Wirkung der Bezugsrichtungen auf das Engagement 134
4.6 Was ist Mitarbeiterbindung genau? 136
4.7 Maßnahmen an Ebenen und Bezugsrichtungen ausrichten 137
5 Psychologie: Führen, binden, motivieren 141
5.1 Vom Motiv zur Motivation 142
5.2 Instinkte als Vorläufer der Motive 145
5.3 Tiefenpsychologie: Triebe bestimmen unser Verhalten 146
5.3.1 Es, Ich und Über-Ich 146
5.3.2 Praktische Anwendung der Triebtheorie 147
5.4 Behaviorismus: Reiz und Reaktion 148
5.4.1 Praktische Anwendung der Konditionierung 148
5.4.2 Positive Emotionen mit Reizen koppeln 149
5.4.3 Verhalten und Verstärkung 150
5.4.4 Praktische Anwendung der Verstärkung 150
5.5 Humanismus: Veränderliche Kraft der Bedürfnisse 154
5.5.1 Bedürfnishierarchie 154
5.5.2 Praktische Anwendung der Bedürfnishierarchie 156
5.5.3 Fluktuationsfaktoren und Bindungsfaktoren 159
5.5.4 Selbstbedienung im Cafeteria-System 161
5.6 Kognitive Theorien: Motive und Bindung 161
5.6.1 Motive und Motivziele 162
5.6.2 Individuelle Motive und Motivziele 162
5.6.3 Praktische Anwendung der Kognitiven Theorien 163
5.7 Volition: Hindernisse überwinden 171
5.7.1 Volition sichert Zielerreichung 173
5.7.2 Praktische Anwendung der Volitionspsychologie 173
6 Soziologie: Soziale Identität und Identifikation 179
6.1 Soziale Identität 179
6.2 Identifikation 180
6.3 Depersonalisation 182
6.4 Gruppenkohäsion 182
6.5 Praktische Anwendung der soziologischen Erkenntnisse 183
6.5.1 Identifikation mit dem Unternehmen fördern 184
6.5.2 Zugehörigkeit sichtbar machen 185
6.5.3 Zusammenhalt und Vernetzung fördern 186
Teil 2: Mitarbeiterbindung – Systeme, Instrumente, Methoden
7 Studien: Messung und Status quo der Mitarbeiterbindung 191
7.1 International Survey Research 191
7.2 Studien des IFAK-Instituts 192
7.3 Gallup Engagement Index 194
7.4 Effectorys Global Employee Engagement Index 198
7.5 Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) 199
7.6 Eurobarometer-Studien 200
7.7 Three-Component Model (TCM) 201
7.8 Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 202
7.9 Skala nach Gansser und Godbersen 205
7.10 Risiken für Ihr Unternehmen 206
7.11 Mittelbare Messung der Mitarbeiterbindung 207
7.12 Employee Net Promoter Score 209
7.13 Erkenntnisse aus den Studien 211
8 Strategieentwicklung und -umsetzung mit dem PEA-System 215
8.1 Human Capital Management: Das Potenzial der Humanressourcen halten und mehren 219
8.1.1 Kostenersparnis durch geringere Fluktuation 220
8.1.2 Mit Zufriedenheit und Begeisterung Personal halten 224
8.1.3 Fluktuationsursachen bekämpfen 225
8.1.4 Personalkontinuität fördert Mitarbeiterbindung 226
8.1.5 Mitarbeiterbindung schafft Zufriedenheit 229
8.1.6 Human Capital Improvement: Die Aufwärtsentwicklung beschleunigen 231
8.2 Performance Management: Den Erfolg des Unternehmens steigern 234
8.2.1 Kostenersparnis durch höhere Mitarbeiterbindung 236
8.2.2 Gestatten: ROERI 238
8.2.3 Mitarbeiterbindung und Performance 239
8.2.4 Performance Improvement: Leistungen und Erfolge steigern 240
8.2.5 Erfolgskultur: Garant für Aufwärtsbewegung 244
8.2.6 Erfolg-reiche Unternehmenskommunikation 246
8.2.7 Die Rolle der Vorgesetzten: Führungs-Kraft 247
8.2.8 HR als strategischer Businesspartner 254
8.3 Employer Attractiveness Management: Die Attraktivität als Arbeitgeber schärfen 255
8.3.1 Aus den Anfangsfehlern lernen 259
8.3.2 Was? Die Arbeitgebermarken- und Alleinstellungsmerkmale 263
8.3.3 Wen? Die Zielgruppe 266
8.3.4 Wie? Die zentralen Botschaften 267
8.3.5 Wo? Das Einzugsgebiet 268
8.3.6 Von der Marke zur Attraktivität 269
8.3.7 Employer Attractiveness Improvement: Die Aufwärtsspirale stärken 273
8.4 Übergreifende Wirkungszusammenhänge 275
8.4.1 Futter für die Medien 277
8.4.2 Empfehlungsmarketing 277
8.4.3 Keine Performance ohne Potenzial 280
8.4.4 Keine Potenziale ohne Performance 280
9 Wirtschaftlicher Maßnahmeneinsatz mit der SELIMAB-Methode 283
9.1 Potenzial- und Performanceträger:innen binden 287
9.1.1 Potenziale erheben: AFREG nutzen 288
9.1.2 Performance messen: Ziele vereinbaren 291
9.1.3 Personalportfolio: Daten analysieren und visualisieren 292
9.1.4 High Performer binden 294
9.1.5 High Potentials binden 296
9.1.6 Personalstrategisch entscheiden 298
9.1.7 Low Performance verhindern 298
9.1.8 Erfolgs- und Leistungsanreize setzen 301
9.2 Strategische Relevanz und Verfügbarkeit der Kompetenzen 302
9.2.1 Schlüsselkräfte identifizieren 302
9.2.2 Engpasskräfte erkennen 303
9.2.3 Funktionsportfolio: Daten analysieren und visualisieren 304
9.3 Mitarbeitende selektiv und individualisiert binden 306
9.3.1 Selektives Vorgehen 306
9.3.2 Individualisierte Maßnahmen 307
9.3.3 Differenzierende Mitarbeiterführung 309
9.3.4 Mitarbeiterbindung bei geringem Budget 310
10 Munition für Ihre Überzeugungsarbeit 313
10.1 Pain Points drücken und Vorteile herausstellen 313
10.1.1 Gegenüber der Unternehmensleitung argumentieren 314
10.1.2 Die Human-Resources-Mitarbeitenden überzeugen 315
10.1.3 Die Führungskräfte mitnehmen 316
10.1.4 Die Mitarbeitenden des Unternehmens überzeugen 318
10.1.5 Die Personal- und Betriebsräte ins Boot holen 319
10.1.6 Inhaber:innen und Anteilseigner:innen überzeugen 319
10.2 Offener Brief an die Unternehmensleitung 320
10.3 Am Nutzen des Gegenübers orientierte Argumentation 321
11 Zielvereinbarung als Mitarbeiterbindungsinstrument 323
11.1 Führen mit Zielen 324
11.1.1 Zielvereinbarungen abschaffen? 325
11.1.2 Verantwortungsräume klären 326
11.1.3 Zielvereinbarungen treffen 327
11.1.4 Ziele definieren 330
11.1.5 Wege zum Ziel besprechen 333
11.1.6 Alternative Vorgehensweisen besprechen 335
11.1.7 Zwei Säulen der Zielvereinbarung 336
11.2 Zieltantiemen, Zielprämien und Zielboni 337
11.2.1 System ohne Vereinbarung der Zielhöhe 340
11.2.2 Systeme mit konventioneller Vereinbarung der Zielhöhe 341
11.2.3 System der Zieloptimierung 344
Teil 3: Mitarbeiterbindung – Ideen, Maßnahmen, Verbesserungspotenziale
12 Ideen-Pool: Mitarbeiterbindungsmaßnahmen 353
12.1 Ideen für das Personalmanagement 354
12.2 Handlungsmöglichkeiten für Führungskräfte 362
12.3 Ansatzpunkte für Unternehmensleitungen 365
12.4 Maßnahmen und Benefits bewerten und vergleichen 369
13 Mitarbeiterbefragung 371
13.1 Mitarbeiterbindung messen 373
13.2 Maßnahmen generieren 374
13.3 Maßnahmen bewerten 375
13.4 Zusatznutzen erzielen 375
13.5 Regelmäßige Mitarbeiterbefragung 376
14 Mitarbeiterbindungskompetenz entwickeln 379
14.1 Workshop für das Personalmanagement 379
14.2 Training für Führungskräfte 384
14.3 Kompetenz für Unternehmensleitungen 390
15 Bewertung einzelner Maßnahmen und Verbesserungspotenzialen 395
15.1 Verbesserungspotenzial: Unternehmensführung, Unternehmenskultur 396
15.1.1 Erfolg und Mitarbeiterzentrierung als Leitwerte 398
15.1.2 Bewertung der Maßnahmen im Bereich Unternehmenskultur und -führung 398
15.2 Verbesserungspotenzial: Mitarbeiterführungsverhalten 399
15.2.1 Leadership statt Management 400
15.2.2 Bewertung der Maßnahmen im Bereich Mitarbeiterführung 401
15.3 Maßnahmenpaket: Work Life Balance 402
15.3.1 Beruf und Privatleben vereinbaren 403
15.3.2 Bewertung der Work-Life-Balance-Maßnahmen 404
15.4 Maßnahmenpaket: Flexible Arbeitszeit 405
15.4.1 Individuelle Gestaltung der Arbeitszeit 405
15.4.2 Bewertung flexibler Arbeitszeitmodelle 406
15.5 Maßnahmenpaket: Gesundheitsförderung 407
15.5.1 Leistungsfähigkeit erhalten 407
15.5.2 Bewertung von Maßnahmen der Gesundheitsförderung 408
15.6 Maßnahmenpaket für ältere Mitarbeitende 409
15.6.1 Alternde Belegschaften 409
15.6.2 Bewertung der Maßnahmen für ältere Mitarbeitende 410
15.7 Maßnahmenpaket: Talentmanagement 411
15.7.1 Potenzialträger:innen identifizieren, fördern und binden 411
15.7.2 Bewertung der Maßnahmen des Talentmanagements 412
15.8 Maßnahmenpaket für ausländische Kräfte 413
15.8.1 Die Perspektive der Zuwandernden 414
15.8.2 Bewertung der Maßnahmen für Immigranten 417
15.9 Maßnahme: High Level Incentive 418
15.9.1 Das Feuer entzünden 418
15.9.2 Bewertung von High Level Incentives 419
16 Praxisbeispiel für ein Mitarbeiterbindungsprogramm 421
16.1 Die A&B GmbH 422
16.2 Analysephase 422
16.2.1 Das Erstgespräch 423
16.2.2 Weitere Gespräche 426
16.2.3 Die Ist-Analyse 428
16.2.4 Präsentation der Ergebnisse 434
16.2.5 Programm- und Projektplanung 437
16.3 Konzeptionsphase 441
16.3.1 Als Prophet im eigenen Land 441
16.3.2 Projekt A: Führung – Werte, Ziele, Erfolge 442
16.3.3 Projekt B: Variables Vergütungssystem 445
16.3.4 Projekt C: Karrieresysteme und Schlüsselfunktionen 446
16.4 Durchführung von BUZZ! 446
16.4.1 Aktivitäten auf der System- und Prozessebene 447
16.4.2 Aktivitäten auf der Maßnahmenebene 448
16.5 Programmcontrolling 450
17 Mitarbeiterbindung im digitalen Zeitalter 457
17.1 Generation Most Wanted: Y, Z und α binden 457
17.1.1 Bedeutung für das Personalmanagement 460
17.1.2 Konsequenzen für die Mitarbeiterführung 461
17.1.3 Implikationen für die Unternehmensführung 462
17.2 Künstliche Intelligenz, Automatisierung und Mitarbeiterbindung 465
17.2.1 Aufgaben für die Unternehmensführung 466
17.2.2 Auswirkungen auf Führungskräfte 467
17.2.3 Anforderungen an das Personalmanagement 468
17.3 Big Data: Rohstoff im PEA-System der Mitarbeiterbindung 468
17.3.1 Handlungserfordernisse für die Unternehmensleitung 469
17.3.2 Chancen für das Personalmanagement 470
17.3.3 Anforderungen an Führungskräfte 471
17.4 Agilität und Mitarbeiterbindung 472
17.4.1 Agile Mitarbeiter- und Teamführung 474
17.4.2 Agiles Personalmanagement 475
17.4.3 Agile Unternehmensführung 477
18 Fazit 481
19 Ein dickes Dankeschön 483
Teil 4: Kleine Weisheiten und gewichtige Meinungen
20 Fünf »Kleine Weisheiten« für Ihr Mitarbeiterbindungsprojekt 489
21 Die Gastkommentatoren 491
22 Definitionen 497
Literaturverzeichnis 507
Der Autor 515
