"Die Beteiligung an der Fluktuationskosten-Studie hat sich gelohnt. Denn unsere Geschäftsführung war mehr als überrascht davon, was die Eigen-Kündigung eines Mitarbeitenden durchschnittlich kostet. Seither wird nicht mehr so lange darüber diskutiert, ob wir eine der sinnvollen Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen umsetzen oder nicht. Jetzt heißt es: Wenn wir damit nur einen einzigen ungewollten Fluktuationsfall verhindern, haben sich die Kosten der Maßnahme schon amortisiert!"

Consulting Mitarbeiterbindung / Retention Management

Fluktuationskosten-Studie 2026: Was kostet eine Kündigung?

Fluktuationskosten Benchmark: Die durchschnittlichen Mindest-Fluktuationskosten in deutschen Unternehmen

Beispielfall: Der Mitarbeiter Meier hat gekündigt. Total überraschend – er war doch immer so engagiert. Aber was soll´s, jetzt müssen wir nach vorne blicken. Denn es sind dringende und wichtige Fragen zu klären: Wer kann jetzt das Team zur Entwicklung des neuen Produkts leiten? Und wer kann das Projekt zur Senkung unserer Herstellkosten fortführen? Wer kann Meiers Aufgaben übernehmen, bis ein Nachfolger für ihn gefunden wurde? Wie finden wir jetzt schnell einen Produktentwickler oder eine Produktentwicklerin mit den gleichen Kompetenzen und der gleicher Erfahrung?

Was kostet eine ungewollte Eigenkündigung?

Möglicherweise kommt Ihnen dieser Beispielfall ein bisschen bekannt vor. Aber wissen Sie auch, was solch eine Eigenkündigung kostet? Falls Sie jetzt nein sagen, befinden Sie sich in guter Gesellschaft. Denn Fluktuationskosten sind bei über 90 Prozent der Arbeitgeber ein weißer Fleck auf der Landkarte von HR-Risikomanagement und Personalcontrolling. Deswegen haben wir 2026 unsere dritte Fluktuationskosten-Studie durchgeführt.

Durchschnittliche Fluktuationsquote: In der Fluktuationskosten-Studie 2026 nicht erhoben

Die jährliche Fluktuationsquote scheint über die letzten 20 Jahre hinweg großen Schwankungen und starken Abweichungen unterworfen zu sein. Der insoweit wenig aussagekräftige Durchschnittswert für die Fluktuationsrate pendelt hierzulande zwischen 9 und 20 Prozent.

Wir haben daher darauf verzichtet, die Fluktuationsquoten im Rahmen der Fluktuationskosten-Studie 2026 ergänzend zu erheben. Falls Sie ein paar Anhaltspunkte benötigen: Bei Mitarbeitenden unter 30 Jahren dürfte die Fluktuationsquote zurzeit im Schnitt um 25 Prozent liegen, bei den über 50-Jährigen recht stabil unter 5 Prozent bleiben. Für gefragte Kräfte, Top-Potenziale, Hoch- und Höchstleister:innen werden Fluktuationsquoten von über 40 Prozent berichtet.

Wo die optimale Fluktuationsrate liegt, ist eine Frage, die uns in der Consulting-Praxis häufig gestellt wird. Ein bisschen frischer Wind tut dem Unternehmen doch immer ganz gut, oder? Doch die für das Unternehmen gesunde Fluktuationsrate kann nur unternehmensindividuell ermittelt werden. Denn für die Beurteilung ist die wirtschaftliche Situation, in der sich das Unternehmen befindet, extrem relevant.

In der Fluktuationskosten-Studie 2026 erhoben: Durchschnittliche Mindestkosten pro Fluktuationsfall

Sofern Sie bereits die jährlichen Fluktuationskosten für Ihr Unternehmen ermittelt haben, bieten Ihnen die Ergebnisse der Fluktuationskosten-Studie 2026 die Gelegenheit zum Benchmark sowie dazu, die berücksichtigten Kostenpositionen zu prüfen und deren Ausprägung zu vergleichen.

Die indirekten Kosten werden dabei über den zeitlichen Aufwand der jeweils Beteiligten und deren Personalkosten ermittelt. Beispiel: Dauert eine in Verbindung mit der Fluktuation anfallende Aufgabe 1,5 Std. und liegen die „All-inclusive-Personalkosten“ für den oder die Bearbeitenden bei 50 Euro pro Stunde, ergibt sich ein Wertansatz für die Tätigkeit in Höhe von 75 Euro.

Fluktuationskosten-Studien 2013, 2016 und 2026

Alle drei Fluktuationskosten-Studien basieren auf einer Befragung von Personalleitungen. Die Beteiligung war gut: Wir erhielten 127 Erhebungsdatendateien (2016: 112, 2013: 106), die Daten von insgesamt 712 Fluktuationsfällen enthielten.

Bei der Fluktuationskosten-Studie 2013 haben wir die teilnehmenden Unternehmen lediglich gebeten, Unter- und Obergrenzen für die einzeln aufgeführten Fluktuationskostenarten anzugeben. Ausgewertet wurden dann nur die Untergrenzen.

Ab der Studie 2016 wurde das Verfahren verfeinert: Die Personalleitungen teilen uns nun für jeden einzelnen Fluktuationsfall die realen Kosten in den jeweiligen Fluktuationskostenarten mit. Um die Vergleichbarkeit der drei Fluktuationskosten-Studien zu sichern, haben wir daraus die Mindestkosten pro Unternehmen ermittelt und aus diesen dann den Durchschnittswert berechnet.

Fluktuationskosten-Studie: Untergrenzen der Fluktuationskosten

Grund für diese Fokussierung auf die Untergrenze – also die durchschnittlichen und mindestens anfallenden Kosten der Fluktuation – ist, dass die Obergrenzen enorme Unterschiede aufweisen. In Abhängigkeit von der Stelle, die der ausscheidende Mitarbeitende bekleidet hatte, scheinen die Fluktuationskosten nach oben keine Grenze zu kennen.

Insbesondere bei den Opportunitätskosten sind Kosten enthalten, die beim Ausscheiden einer einzigen erfolgskritischen Spitzenkraft leicht bereits mehrere Millionen Euro betragen können: Der Abfluss von strategisch relevantem Wissen oder der Kundenkontakte kann enorme Kosten verursachen und auch die Funktionsfähigkeit von ganzen Geschäftseinheiten gefährden.

Im Falle, dass der Mitarbeitende zum Wettbewerb wechselt, fallen die Kosten genaugenommen doppelt an: Er schädigt das Unternehmen in dem gleichen Maße, wie er den Marktbegleiter stärkt.

Insgesamt fallen demnach durchschnittlich mindestens 102.014 Euro pro Austritt an (2016: 43.069 Euro, 2013: 36.911 Euro). Wie ist dieser massive Anstieg der Fluktuationskosten zu erklären? Ein Teil des durchaus nicht geringen Kostenanstiegs von 2016 bis 2026 wird anhand der durchschnittlichen Vakanzzeit leicht nachvollziehbar. Diese liegt laut Bundesagentur für Arbeit zurzeit bei 168 Tagen (2013: 78 Tage, 2016: 93 Tage).

Massiver Anstieg der Fluktuationskosten

Dadurch fallen beispielsweise mehr Überstunden bei den verbleibenden Mitarbeitenden an. Hinzu kommen die 2026 gegenüber 2016 höheren Gehälter, die sich sowohl in den direkten als auch in den indirekten Kosten niederschlagen. Zu beachten ist allerdings auch, dass die Angaben selbstverständlich nicht inflationsbereinigt sind.

Dass heute mehr Arbeit und Zeitaufwand für die Fach- und Führungskräfte des Personalmanagements bzw. Recruitings anfällt als vor einem Jahrzehnt, liegt auf der Hand.

Trotz Software, Automatisierungen und KI: Mehr Arbeit und Zeitaufwand für das Personalmanagement

Interessant ist jedoch, dass diese Steigerungen im Bereich aller indirekten Aufwandspositionen durch den Einsatz von Software, Automatisierungen und KI offenbar nicht kompensiert werden können. Denn in einem großen Teil der befragten Unternehmen wurden die HR- und Recruiting-Teams in den letzten zehn Jahren personell aufgestockt.

Wenn Sie sich über die Senkung der Fluktuationskosten in Ihrem Unternehmen austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu den Experten für Consulting, Realisierung, Training und Controlling auf.