Arbeitgeberattraktivität für Ingenieure

Wie Unternehmen für Ingenieure unwiderstehlich werden

Arbeitgeberattraktivität für Ingenieure und andere technische Fachkräfte ist ein hochaktuelles Thema.

Laut einer Umfrage von HR-Datenspezialist Textkernel waren von April bis Juni 2015 rund 19 Prozent aller offenen Stellen in Deutschland Positionen in den sogenannten MINT-Berufen: Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik.

Dies ist ein deutlicher Beweis für die Härte des Arbeitsmarktes, der sich Technologieunternehmen in Deutschland stellen müssen.

In seinem Artikel „Mitarbeiterbindung – Warum Sie selektiv und individualisiert vorgehen sollten“ beschreibt Gunther Wolf von der Wolf Managementberatung in Wuppertal, wie Unternehmen diese Situation meistern können. Emotionale Mitarbeiterbindung und hohe Arbeitgeberattraktivität für Ingenieure und Co. sind hier maßgeblich.

Situation kritisch und keine Besserung in Sicht

Der Arbeitskräftemangel bei Ingenieuren kann gerade für Technologieunternehmen zur existenziellen Gefährdung werden, wenn das Thema auf die lange Bank geschoben wird. Unternehmen, die das Thema aktiv angehen, entwickeln hingegen einen echten Wettbewerbsvorteil – gerade im Kampf um Ingenieure.

Wie können Unternehmen für Ingenieure besonders attraktiv werden? Buchautor Gunther Wolf (Managementbuch des Jahres zum Thema Mitarbeiterbindung) empfiehlt in seinem Artikel, zunächst die Verbesserung der Mitarbeiterbindung anzugehen. Sie ist unabdingbare Voraussetzung für eine hohe Arbeitgeberattraktivität.

Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität für Ingenieure

Mitarbeiterbindung bedeutet nicht nur Retention Management, sondern insbesondere emotionale Verbundenheit der erfolgsrelevanten Belegschaft mit dem Unternehmen. Unabhängig um welche Arbeitnehmergruppe es sich handelt, sollte die Mitarbeiterbindung laut Gunther Wolf stets selektiv und individuell stattfinden. Standardmaßnahmen, die nach dem Gießkannenprinzip für die gesamte Belegschaft umgesetzt werden, sind wenig effektiv und zudem höchst unwirtschaftlich.

Gerade Ingenieure streben häufig eine Anerkennung ihres Fachwissens und folglich eine Expertenlaufbahn an. Daher hat für die Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität für Ingenieure die Einrichtung und Förderung von horizontalen Fach-Karrieren eine hohe Bedeutung. Als besonders wichtig beschreibt Gunther Wolf in seinem Artikel, das auch diese Fach-Karrieren sichtbar gemacht werden müssen: Wertschätzung ist das A und O.

Gute Bindung kostet kein Geld: Die Vorgesetzten in der Pflicht

Gerade in den MINT-Berufen mag eine hohe Bezahlung zunächst wichtig sein: Attraktive variable Vergütung für Ingenieure kann Leistungs-und Potenzialträger ins Unternehmen locken und dem Bewerber bei der Entscheidung zwischen zwei Unternehmen helfen. Doch wer wegen Geld kommt, geht auch wegen Geld. Auf lange Sicht werden jedoch die Zufriedenheit der Mitarbeiter und damit die Arbeitgeberattraktivität für Ingenieure nicht durch Gehaltssteigerungen und andere finanzielle Incentives gefestigt.

Vielmehr bindet man Mitarbeiter mit „weichen“ Faktoren: Arbeitsklima, Vertrauen, Wertschätzung und Weiterentwicklung. Hier sind ganz klar die direkten Vorgesetzten in der Pflicht. Daher gilt für die Mitarbeiterbindung: Angesetzt werden muss bei der Auswahl und Schulung der Führungskräfte. Sie müssen ein Gespür für ihre Mitarbeiter zeigen und deren Wünsche, Ziele, Motivationsgründe sowie individuellen Eigenschaften kennen.

Die passenden Maßnahmen finden

Personalmanager, die sich die Arbeitgeberattraktivität für Ingenieure als Ziel gesetzt haben, können auf verschiedene Werkzeuge zurückgreifen. Hierzu gehört insbesondere das Personalportfolio. Es ist Bestandteil der von Gunther Wolf entwickelten SELIMAB-Methode (Selektive Individualisierte Mitarbeiterbindung).

Auch Befragungen können zur Entwicklung erfolgreicher Maßnahmen der Mitarbeiterbindung beitragen. Sie helfen der Personalabteilung, die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter besser einzuschätzen. Unverzichtbar sind jedoch kompetente Führungskräfte mit guten Ideen zur Mitarbeiterbindung: Sie müssen ihre Mitarbeiter gut kennen und Potentiale zu nutzen wissen.

Auf die Mitarbeiterbindung folgt das Employer Branding

Wenn Unternehmen eine gut funktionierende Mitarbeiterbindung etabliert haben und die Fluktuation eingegrenzt bzw. auf das wünschenswerte Maß reduziert, heißt der nächste Schritt Employer Branding: Tue Gutes – und rede darüber! Unter Employer Branding versteht man die die Bildung und Kommunikation eine Arbeitgebermarke.

Die I.O. Group Wolf hat hierzu verschiedene interessante Fachartikel und Fachbücher in ihrem Online-Angebot. Mit Autor Gunther Wolf werden von der Verlag Dashöfer GmbH zudem kontinuierlich Seminare zur Entwicklung und Optimierung der Employer Branding Strategie angeboten.

Bei der Haufe Akademie ist Gunther Wolf als Referent für das Seminar Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität tätig. Stets aktuelle Terminübersichten, Veranstaltungsorte, Programm und Teilnehmerstimmen zu dem Seminar senden wir Ihnen gerne zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

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